Publisher's Message | 発行人からのメッセージ

Re-Working Work
Achieving Work-Life Balance Through Workplace Wellness |
労働のあり方を再検討する
職場の健康を通じてワークライフ・バランスを実現する

Jun Kabigting, MBA/MS/SPHRi | カビッティン・順 MBA/MS/SPHRi 


Achieving work-life balance is a collective effort – it results from the commitment of policymakers, business leaders, employers and employees who are willing to make the necessary changes that benefit the company and the individual. | ワークライフ・バランスはまさに共同作業によって実現する。つまり、企業と個人に利益をもたらす必要な変化の創出に意欲的な政策立案者、財界リーダー、企業経営者、そして従業員の決意の結果として生まれるのである

Originally written in English

     The Japanese spend far more time at work than anywhere else. Ironically, this Japanese “addiction” to excel at work even at the expense of personal wellbeing became instrumental in spurring an economic miracle for a country from postwar recovery.

     In recent years, however, the swelling ranks of dualincome earners and single parents alike have been yearning for greater freedom and flexibility, not just in working hours but in terms of work arrangements and location.

     The term work-life balance (WLB) is not new to the business community and since 1992 when it was first “invented,” a lot of definitions have been used (and misused) by people and organizations to fit their own contexts.

What is WLB?

     I believe that the simplest definition of WLB entails the attainment of both professional and personal goals, and of achievement and enjoyment. It is not a zerosum game where one aspect must suffer to achieve the other. This may sound difficult but achieving balance is actually possible, if one is willing to make trade-offs and, most importantly, the necessary shift in mindset and attitude.

     WLB is important because, as past studies show, employees are not exactly the only ones benefiting from these holistic employment practices. WLB programs nurture a more committed workforce, which by itself already has real money value and impacts the bottom line.

     Throughout the years, companies of all shapes and sizes have tried to achieve WLB by introducing innovative practices and work arrangements such as the creation of flexible employment and workplace environments, flex-time, work-at-home, telecommuting (“Talent Mobility,” The HR Agenda, Sep-Dec 2013), and part-time jobs that put a premium on output instead of time.

WLB and Workplace Wellness

     In recent years, “Workplace Wellness” or Wellness is increasingly becoming a major component of any successful WLB initiative. This is because Wellness programs don’t only focus on an employee’s physical well-being but also deal with the emotional, mental, financial, and even spiritual well-being of employees. In short, Wellness is more holistic and personal to employees and when it is up close and personal to them, behaviors, mindsets, and attitudes can change for the better.

     If you are interested in learning more on how Wellness programs can help give your WLB initiatives a boost, this issue of The HR Agenda is for you. Read on and get insights on what other companies are doing to improve their workplace wellness in ways that matter to their employees and the bottom line.

     However, the most important thing to remember is that WLB and Wellness must be made into a “personal” philosophy – one that requires passion, commitment, discipline, and as previously mentioned, a change in mindset and attitude. In other words, if the individual himself does not have a strong desire to attain work-life balance or well-being, no government/ company policy or program will ever work.

“Wellness programs don’t only focus on an employee’s physical wellbeing but also deal with the emotional, mental, financial, and even spiritual well-being of employees.”

     This issue marks a significant milestone for The HR Agenda as this is the first issue for our new editor in chief, Atley Jonas (read his Editor’s Note) to be in the driver’s seat and begin to take the magazine to its next stage of growth and development. In fact, one of the first things he’s introducing to the magazine is the “Mail Bag” column to solicit feedback, comments, or suggestions from the reading public so that we can give you a better reading experience. Hence, please join us in not only welcoming him to the team but also let him know of what you think. Send him an email at editor-in-chief@jhrs.org. He is more than happy to respond to your feedback and suggestions. Who knows, we might even feature your letter in a future issue of the magazine.

     Also, as part of our commitment to continuous improvement, starting this issue, the HRA Editorial will be replaced by a new OpEd column where we invite subject matter experts from the JHRS community as well as key opinion leaders from the general HR profession (domestic or international) to give their views or opinions on a particular HR topic/ theme featured in the magazine. We hope that by doing this, we can better engage members of the JHRS community, Japan-focused HR professionals worldwide, and of course, you as our valued reader.

     Kudos to the organizers and participants of the 66th SHRM Annual Conference and Expo held at Orlando, Florida, U.S. last June 22-25 and the 3rd HR Japan Summit 2014 held at Chinzanso Hotel in Tokyo, Japan last July 9-10. The HR Agenda Magazine is proud to be a media partner to these well-organized and successful HR events. Read the related articles, pictures, and YouTube videos about these events at the JHRS Community News section. Interested in having The HR Agenda be your media partner for your HR event/ conference? Contact us at events@jhrs.org.

英語原文から翻訳

     日本人の労働時間は他のどの地域よりも長い。皮肉なことに、個人の福利を犠牲にしてまで優れた労働成果を挙げようとするこの日本人の仕事中毒が、戦後復興にあえぐ国に経済的な奇跡をもたらす上で助けとなったことは間違いない。

     だが近年、より大きな自由と柔軟性を熱望する共稼ぎ夫婦やシングルペアレントはますます増えている。彼らの関心は単に労働時間だけでなく、就労形態や就労場所にも及んでいる。

     「ワークライフ・バランス(WLB)」という言葉はビジネス界において決して目新しいものではなく、1992年にこの言葉が初めて発明されて以来、この言葉に対する、自分たちにとって都合のよい様々な定義が人や企業によって使用(それに誤用)されてきた。

WLBとは何か

     私は、WLBの最も単純な定義には、職業的および個人的な目標の達成、加えて成就感と喜びの実現が不可欠だと考える。それは 決して、1つの側面がもう1つの側面の実現のために犠牲になるようなゼロサムゲーム[訳注:参加者全員の負け分、勝ち分の総和がゼロになるゲーム]ではない。こういうといかにも難しく聞こえるかもしれないが、要するに、トレードオフ(妥協)、そして(これが最も重要なのだが)マインドセット(ものの見方)と態度における必要な変化を積極的に認めさえすれば、実現可能なのである。

     これまでの研究が明らかにしているように、WLBが重要なのは、こうした雇用慣習から利益を得るのが単に従業員だけではないからである。WLBプログラムは、よりやる気のある労働力を育て、そうした労働力は実質的な金銭価値を持ち、企業の最終損益に影響をもたらすのである

     ここ何年も、あらゆる形態と規模を持つ企業が、革新的な手法や就労形態を導入することでWLBの実現に努めてきた。例えば、フレックスタイム、在宅勤務、テレコミューティング[訳注:PCやファクスなどを利用した在宅勤務]、パート勤務といった柔軟な雇用・就労環境がそれである (“人材の流動性The HR Agenda 20139-12月号」参照)。これらに共通しているのは、就労時間よりも出来高を重視していることである。

WLBと職場の健康

     近年、「職場の健康」(あるいは単に「健康」)が、成功したWLBのための取り組みにおける主要な要素として注目を集めている。その理由は、健康管理プログラムが単に従業員の肉体的な健康に焦点を当てるだけでなく、彼らの感情的・心理的・経済的、さらには精神的な健康にも注目しているからである。端的にいえば、ここでいう健康とは従業員にとってより総合的なもの、より個人的なものである。そして、従業員にとって身近で個人的であればあるほど、行動、マインドセット、態度はよりよい方向に変えることができるのである。

     もしあなたが、健康管理プログラムによって貴社のWLBへの取り組みを促進したいとお考えなら、「The HR Agenda」の今号はまさにあなたのためにあるといってよいだろう。他の企業が、従業員と最終損益にとって重要な意味を持つ方法で職場における健康度を改善している様子をぜひお読みいただき、そこから様々な洞察を得ていただきたいと思う。

     とはいえ、銘記すべき最も重要なことは、WLBと健康が個人の信条にまでなるべきだということである。つまり、そこには情熱、決意、規律、そして前にも述べたように、マインドセットと態度における変化が不可避なのである。言い換えれば、個人がWLBと健康を実現しようとする強い念願を持たないかぎり、どんな政府・企業の政策もプログラムも機能することはない

      “健康管理プログラムは、単に従業員の肉体的な健康に焦点を当てるだけでなく、彼らの感情的・心理的・経済的、さらには精神的な健康にも注目する

     ところで、本誌今号は「The HR Agenda」にとってまさに意義深いマイルストーンである。というのも、アトリ・ヨナシュが今号から新しい編集長に就任したからである(彼の「エディターズノート」もぜひお読みいただきたい)。彼が運転席に就くことで、本誌に新しいステージと成長をもたらしてくれることは間違いない。実際、新編集長が導入したことの1つは「受信箱」コーナーを設け、読者一般からフィードバック、コメント、あるいは提案を広く募っていることである。これによって私たちは読者の皆さまによりよい誌読体験を提供できると考えている。ついては、新しい編集長の着任を歓迎するだけでなく、読者の皆さまが何をお考えか、ぜひ新編集長にお知らせいただきたい。彼あてのEメールをeditor-in-chief@jhrs.org あてにお送りいただければ彼は喜んで皆さまのフィードバックや提案にお応えするだろう。場合によっては皆さまからの手紙を将来の号で取り上げるということもあるかもしれない。

     さらに、継続的な改善への取り組みの一環として今号から、「論説」を新しいオプエド形式のコラムに衣替えする。そこでは、テーマに関連した専門家をJHRSから、そして広く(国内および海外の)HR業界における主要なオピニオンリーダーを招聘し、本誌で取り上げる具体的なトピックやテーマに関する彼らの視点や意見を紹介したいと思う。これによって、JHRSコミュニティーのメンバー、日本に焦点を当てる世界中のHR専門家、そしてむろん、大切な読者各位が本誌に参加する機会がさらに増えると確信する。

     昨年622日から25日まで米国フロリダ州オーランドで開かれた「66SHRM年次大会および展示会」、そして同じく7月9日から10日まで東京のホテル椿山荘で開催された 3HRジャパンサミット」に改めて祝意を申し上げたい。本誌が、これらの組織化が行き届いた、また成功したHR関連イベントのメディアパートナーに選ばれたことはまことに名誉なことである。これらのイベントについては本誌「JHRSコミュニティー・ニュース」で、また関連する記事、写真YouTube の動画をぜひご覧いただきたい。また、貴社・貴団体が主催するHR関連イベントや会議のメディアパートナーとして本誌にご関心があれば、ぜひ events@jhrs.org あてにメールをお送りいただくよう願っている

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Jun Kabigting, MBA, MS, SPHRi| カビッティン・順 MBA/MS/SPHRi

  

Jun Kabigting is president of HR Central K.K. and an adjunct professor/lecturer with Temple University Japan Campus and GLOBIS Management School. He has more than 25 years of experience across the entire HR value chain, most of them Japan-focused. He has a solid experience as a trainer, HR consultant, and talent acquisition professional. He passionately believes in advancing the HR agenda in Japan through continuing HR education, knowledge sharing and use of HR best practices

 
カビッティン・順 「 エイチアールセントラル株式会社」代表取締役、「テンプル大学日本校」と「グロービス・マネジメント・スクール」の非常勤講師。HRのバリューチェーン全体を通じた経験は25年以上。その大部分が日本に特化したもの。トレーナー、HRコンサルタント、人材獲得専門家としての確固たる経験を持つ。HR教育、知識共有、HR最優良事例実践の継続を通して、日本のHRの課題が前進すると信じ、情熱を持って取り組んでいる。                                                     

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